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Jun 09, 2023

7 façons élégantes de gérer les démissions d'employés

Cela peut être une conversation dont vous saviez qu'elle allait venir ou cela peut être un choc total

Il peut s'agir d'une conversation dont vous saviez qu'elle allait venir ou d'un choc total semblant surgir de nulle part. Lorsqu'un employé annonce sa démission ou mentionne qu'il envisage de démissionner, les employeurs et les chefs d'entreprise peuvent ressentir une vague d'émotions, allant de la déception à la colère et, potentiellement, à des doutes quant à l'orientation future de l'entreprise.

À l'ère des médias sociaux, les employés qui démissionnent peuvent également susciter des inquiétudes quant à la quantité d'informations sur l'entreprise, ou de désinformation, qui pourraient être diffusées à la suite d'un départ mécontent d'un employé. Un exemple : la tendance #quittok qui s'est installée sur TikTok, dans laquelle les employés enregistrent leurs annonces de démission classieuses et moins classieuses. Certains ont également enregistré les réactions de leur patron ou de leurs collègues à leur démission, à leur insu ou non.

Certaines vidéos sont plus flatteuses que d'autres, et le comportement affiché peut avoir un impact sur les futurs candidats intéressés à postuler dans cette entreprise. Par exemple, dans la démission d'un poste de restauration rapide #quittok avec la description "J'ai quitté mon emploi de quatre ans aujourd'hui", une employée enregistre tranquillement son patron en train de dire du mal d'elle à un autre employé en arrière-plan. D'un autre côté, une autre employée est accueillie avec grâce et compréhension lorsqu'elle (sans jamais dire qu'elle démissionne) quitte son emploi, filme sa partie de l'appel virtuel et la publie sur #quittok.

La grande démission a tourné tous les regards vers les raisons pour lesquelles les employés pourraient vouloir quitter leur emploi. Selon une enquête du Conference Board, pas moins de 31 % des travailleurs prévoyaient activement de quitter leur emploi en 2022, aux côtés de 28 % des travailleurs qui étaient indécis sur la question. Le début de 2023 a montré peu de signes de ralentissement de cette tendance - selon le "Résumé des offres d'emploi et de la rotation du travail" du Bureau of Labor Statistics, 3,8 millions de personnes ont démissionné en avril 2023 seulement.

Si les démissions fréquentes sont là pour rester, il est temps de trouver les meilleures façons de les gérer. Les patrons peuvent porter leur attention sur les signes indiquant qu'un employé pourrait être prêt à démissionner, sur la façon de réagir lorsqu'il annonce qu'il le souhaite et sur les mesures à prendre par la suite pour améliorer la rétention future, au besoin.

Le PDG de Big Blue Marble Academy, Jeff Wahl, a déclaré qu'un enseignant de l'un de leurs 57 sites était prêt à démissionner et à passer au travail d'entrepôt pour 1 $ de plus par heure. Au lieu de cela, l'entreprise a fait une contre-offre dans le but de retenir l'enseignant. "Notre entreprise fonctionne du lundi au vendredi, et il n'y a pas de travail tardif. Par conséquent, nous utilisons cela comme un facteur de motivation si les enseignants recherchent du travail dans d'autres environnements tels que la vente au détail, les entrepôts, les restaurants, etc.", dit-il.

Ils essaient également de retenir les enseignants en prédisant les points faibles et en offrant des incitations pour les contrer dès le début. "Avons-nous du personnel qui doit se déplacer? Nous offrons une allocation de voyage. Avons-nous des enseignants qui cherchent à poursuivre leurs études? Nous avons des bourses CDA et collégiales disponibles. Nous considérons les employés comme nos clients internes… nous nous assurons continuellement d'écouter les voix du client et anticipez les démissions avant qu'elles ne deviennent un problème », dit-il.

Rien de tel que de prévenir un problème de démission avant qu'il ne commence en écoutant les employés bien avant qu'ils ne soient prêts à démissionner. "Nous organisons régulièrement des réunions hebdomadaires avec nos écoles pour entendre leurs commentaires en termes de rétention des enseignants", explique Wahl.

Selon William Stonehouse III, président et cofondateur de Crawford Thomas Recruiting, il est possible de voir chaque décision commerciale à travers une lentille de stratégies d'augmentation de la rétention des employés. En particulier, il encourage à mettre l'accent sur la transparence derrière toutes les décisions importantes. « Nous veillons à ce que chacun comprenne comment et pourquoi des changements sont apportés aux processus et procédures et évaluons régulièrement la rémunération totale afin de payer nos meilleurs employés de manière compétitive », dit-il.

N'oubliez pas qu'un employé mécontent qui veut démissionner ne signifie pas nécessairement que vous ou votre culture d'entreprise êtes hors de propos. "Parfois, les employés démissionnent parce qu'ils ne souhaitent pas respecter les [règles et réglementations], comme garder leurs téléphones portables rangés pendant qu'ils s'occupent des enfants. Ce sont des cas dans lesquels nous devons être fermes", déclare Wahl.

Mais, en dehors de cela, ils font une analyse approfondie des raisons et des codes de licenciement pour lesquels les enseignants partent, si ou quand ils le font. "Par exemple, l'une des raisons pour lesquelles nos enseignants partent actuellement est pour un autre emploi", explique Wahl. "Si nous pouvons en savoir plus sur les écarts de rémunération et les domaines dans lesquels nous pouvons nous améliorer, nous pouvons empêcher ces enseignants de soumettre un avis en premier lieu."

Bien que vous puissiez chercher à comprendre le raisonnement de l'employé, la prochaine étape la plus élégante consiste à accepter la démission sans aller-retour, négociation ou interrogatoire supplémentaires.

"Accepter la démission est la voie la plus professionnelle à suivre, à moins que ce ne soit le cas rare où un malentendu total a eu lieu", a déclaré Stonehouse III. "Un employeur qui fait une contre-offre pour garder l'employé mécontent ne fait finalement que retarder l'inévitable et plus de dégâts pourraient être causés à court terme au lieu de subir la perte maintenant, de manière inattendue."

Et, à l'ère de #quittok, parlez calmement à l'employé, comme vous le feriez si vous saviez que vous étiez enregistré.

Si vous craignez qu'un employé démissionnaire ne dise du mal de votre entreprise en public, sur les réseaux sociaux ou au sein de votre secteur, il est peut-être trop tard pour l'empêcher.

" Si quelqu'un va dire du mal de l'entreprise, le temps pour l'empêcher était tout le temps que la personne y travaillait. Ainsi, bien qu'un entretien de sortie aimable et professionnel puisse aider à contenir ces inquiétudes, il est difficile d'annuler le traumatisme ressenti par un employé mécontent », explique Stonehouse III. un moyen d'assurer l'équité et une porte ouverte pour permettre aux membres de l'équipe d'exprimer leurs préoccupations avant qu'elles n'atteignent un point de rupture émotionnel."

Cela peut prendre la forme d'un entretien de départ, ce qui, selon Karen Roelandts, vice-présidente exécutive des ressources humaines chez Elior North America, est un must.

"Nous voulons savoir s'il y a un domaine de préoccupation que nous devrions aborder ou s'ils poursuivent un domaine d'intérêt ou une autre industrie qu'ils ne pourraient pas poursuivre en interne", dit-elle. "Nous examinons périodiquement les commentaires que nous avons reçus lors des entretiens de départ pour identifier les domaines d'opportunité afin que nous puissions continuer à nous améliorer."

Le potentiel de croissance est un indicateur clé de la satisfaction au travail, selon une étude réalisée en 2023 par le Conference Board. Stonehouse III accorde également la priorité à cela dans son entreprise, notant que parfois les employés ne démissionnent pas parce qu'ils ne sont pas satisfaits, mais plutôt parce qu'ils veulent se développer, apprendre et explorer.

"La mobilité ascendante est un autre domaine qui peut être négligé en tant qu'outil de rétention, car beaucoup ne changent pas d'emploi uniquement pour le salaire, mais pour les opportunités ou la croissance personnelle. Les entreprises qui maintiennent une structure organisationnelle très plate ont tendance à souffrir le plus d'un roulement irrationnellement élevé parce que personne ne peut voir où ils vont depuis leur rôle actuel », dit-il.

Ainsi, donner aux employés des opportunités d'expansion et de croissance est essentiel pour la rétention. Après tout, un employé peut avoir remis sa démission, mais il y en a beaucoup d'autres enthousiastes et prêts à progresser dans votre entreprise. Ils n'attendent que votre temps, votre attention et les opportunités futures.

"Les risques potentiels liés au départ d'employés seront toujours là, donc l'accent doit être mis sur la garantie que tous les autres membres de l'équipe disposent du soutien et des outils nécessaires pour continuer à répondre aux attentes de nos clients, malgré le départ de tout membre de l'équipe", ajoute Roelandts. Elle dit que le marché du travail du pays ne changera pas de sitôt, les employeurs doivent donc intensifier leurs efforts pour garantir des employés heureux et des clients satisfaits.

Photo de Josep Suria/Shutterstock